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Enquête : les répercussions du COVID-19 auprès de collaborateurs d’entreprises (Métropole / Guadeloupe)

Jeanine Billet – ESC PAU Business School, Pau, France

  1. LE PARCOURS CONSULTING RH EN MASTER 2

Ce projet a vu le jour, il y a une dizaine d’années, à l’ESC PAU BS. C’est à partir d’un module de 30 h que les EA, de cette spécialisation métier RH, mènent des missions de consulting terrain pour des PME du territoire Béarnais.

L’objectif de ce module d’enseignement est de favoriser la prise d’initiative, la résolution de problème et la gestion de projet pour les EA. Ce processus pédagogique, basé sur des missions Consulting RH Terrain, permet aux EA d’acquérir des compétences, non seulement en RH, mais aussi, leur donner envie d’entreprendre, en tant qu’Intrapreneurs RH et être acteurs, dans les entreprises et territoires, dans lesquels ils vont évoluer.

La démarche méthodologique et les objectifs de ce parcours consulting RH sont de former, non seulement, des jeunes aux missions et fonctions RH, mais aussi, des individus qui seront s’adapter en toute circonstance aux environnements qui se présenteront et qui ne sont pas aujourd’hui connus. Ce concept de Consulting RH, en entreprise, est rattaché à 3 registres : l’état d’esprit, lescomportements et les situations. Dans le monde actuel et pour les générations Z, l’obtention du diplôme ne sera pas suffisante, en matière d’emploi, il convient alors d’innover, en permanence, en matière de pédagogie et permettre le développement de multiples compétences, pour ces jeunes générations, afin d’accroitre leur employabilité, dans des domaines professionnels.

  • LES « ETUDIANTS-APPRENTI(E)S [EA] ET L’ENQUETE SUR « LE RESSENTI DU TELE-TRAVAIL, SUITE AU COVID-19, PAR DES COLLABORATEURS D’ENTREPRISES »
  • La démarche projet : le contexte

En raison de la situation inédite et de la quasi généralisation du télétravail en entreprise, les apprenti(e)s ont effectué, indépendamment du travail de consulting sur leur propre organisation, une enquête, auprès de collaborateurs de diverses entreprises, pour savoir quel a été leur ressenti, sur les méthodes de travail déployées, durant cette crise, et notamment, comment ils ont vécu le télétravail.

En France, la période du COVID 19 a entrainé une période de confinement, décrétée par le gouvernement français, pour l’ensemble de la population. L’être humain confiné est un être souvent libéré de beaucoup de contraintes (transports, travail parfois, relations sociales obligatoires), mais toujours sous tension. Confinement oblige, la majorité des salariés est désormais en télétravail. Mais un télétravail inédit, puisqu’il est total, dans un contexte de crise, d’incertitude sur la durée et dans des conditions logistiques pas toujours optimales. La confiance entre le manager et ses collaborateurs est plus que jamais clé et à protéger : mais comment maintenir cette confiance à distance ? 

Afin de préparer l’enquête à mener auprès de collaborateurs d’entreprises et de construire le questionnaire, les EA ont d’abord, par équipe, réfléchi. Ils se sont interrogé sur les conséquences psychologiques que le confinement pouvait entrainer sur des salariés ; sur le mode de management qu’il conviendrait de mettre en œuvre en entreprise, pour maintenir leur confiance, dans le cadre de leur travail. Le travail collégial de réflexion a porté sur : Qu’est-ce que cela change pour le manager ? Doit-on mettre en place de nouvelle règles de collaboration ? Comment maintenir la confiance et entretenir le lien ? Comment assurer la continuité de la productivité ?[1] Ce travail préparatoire a permis aux EA  de bien s’imprégner des conséquences que peut avoir le  télétravail en entreprise, sur les salariés. La réflexion menée par ce travail a été d’interroger des salariés sur les conséquences psychologiques que cela a entrainées sur eux, et sur le mode de management qu’il conviendrait de mettre en œuvre en entreprise pour maintenir leur confiance, dans le cadre de leur travail.

  • L’enquête sur le COVID-19 et les attendus

Dans le cadre du Consulting RH, les EA ont réalisé une enquête relative au COVID-19 et ses conséquences sur le travail en entreprise. Ils ont sollicité des collaborateurs d’entreprise, pour que ceux-ci apportent leurs ressentis sur cette situation de crise sanitaire et sur la façon dont ils la vivent en entreprise.

Cette enquête a été menée en Métropole et en Guadeloupe, durant le mois de mai 2020. L’objet de cette enquête était d’analyser et de comprendre les conséquences de la crise du COVID-19 sur le travail de chaque collaborateur d’entreprises et de s’interroger sur : « Comment maintenir la confiance à distance, entre le manager et ses collaborateurs, avec un télétravail plus présent, en période de crise et d’incertitude? »

Un questionnaire a été rédigé sous Google Form. Il a été envoyé, via le net, aux collaborateurs d’entreprises, en Métropole et Guadeloupe. Il y a eu une soixantaine de répondants, dont une trentaine en Métropole et 28 en Guadeloupe.

Les réponses apportées par le questionnaire ont permis d’analyser l’impact que le COVID-19 a eu sur des salariés et sur leurs méthodes de travail, notamment, sur la place du télétravail.

Pour apporter une vue d’ensemble, sur le ressenti et la perception des salariés, face à cette crise et à leur façon de travailler, les EA ont réalisé un tableau de synthèse récapitulatif des 10 questions posées

TABLEAU DE SYNTHESE GUADELOUPE / METROPOLE (TRAVAIL REALISE PAR L’ENSEMBLE DES EA DE LA PROMO 2020)

Ce tableau expose de manière synthétique les réponses récoltées en Guadeloupe et en Métropole, sous 7 axes (l’état d’esprit des salariés, les conséquences du confinement, l’expérience du télétravail, la perception des salariés vis-à-vis des managers, la protection des salariés, l’appréhension face à la reprise, l’attitude des managers), les similitudes et différences entre les 2 territoires, ainsi que les préconisations proposées par les participants à ce sondage.

Notions évaluéesGuadeloupeMétropoleSimilitudesDifférencesPréconisations
Etat d’espritEtat d’esprit positif. Quelques cas d’anxiété dont une personne qui a très mal vécu cette période.Etat d’esprit positif, seulement quelques cas qui présentent des formes d’anxiété.Les deux territoires ont globalement bien vécu le confinement.La Guadeloupe semble avoir un état d’esprit en moyenne supérieure par rapport à la métropole. Mettre en place de service d’aide psychologique. L’un des objectifs sera de ne pas faire du COVID-19 un sujet tabou      Augmenter les échanges et favoriser un management de proximité.
Conséquences du confinementUne grande majorité a vu leurs priorités être réévaluées et s’est remise en question. Certains ont gagnés en autonomie, quand d’autres moins nombreux ont développés des signes d’agoraphobie.Les personnes interrogées en métropole ont vu leurs priorités être réévaluées. Une grande majorité s’est également remise en question. Certains ont pu gagner en autonomie alors que d’autres ont développé des signes d’agoraphobie. Les personnes interrogées pour la Guadeloupe et la Métropole ont fait remonter les mêmes conséquences du confinement : priorités réévaluées, gain d’autonomie, remise en question et agoraphobie. Très peu de différences sachant que pour la métropole et pour la Guadeloupe se sont les mêmes conséquences qui ont été remontées. Organiser des after-work en visio, favoriser les échanges visuels afin d’aider les salariés qui sentent des signes d’agoraphobie arriver. Pour ces personnes il serait intéressant de mettre en place des cellules de discussions afin qu’elles puissent reprendre confiance dans les autres. Cela peut retarder l’arrivée de ce genre de symptômes et remettre un pied dans une situation sociale plus stable.  
L’expérience du télétravailFort sentiment d’isolement et de manque d’accompagnement. Perte de notion du temps. Néanmoins, beaucoup ont gagné en confiance en soi.L’isolement est le premier ressenti sur l’étude, cela s’accompagne d’un manque d’accompagnement et de trouble du sommeil. Cependant, pour d’autres, cela a permis un gain de confiance en soi et de temps.L’isolement, le manque d’accompagnement Les troubles du sommeil Le gain de confiance en soi/Accentuer le suivi des managers   Développer le télétravail pour améliorer la confiance en soi.   Eviter le télétravail à 100% de l’activité du salarié pour lui permettre de conserver le lien social.  
La perception des salariés envers leurs managersLa plupart des salariés ont trouvé leurs managers bienveillants. Seules 6 personnes les ont trouvés oppressant.La grande majorité des salariés ont trouvé leur manager bienveillant, compatissant, compatissant et confiant. Un certain nombre les a trouvés transparents et ouverts. Une minorité leur reproche le fait d’avoir été oppressants.    
La protection des salariésLes entreprises ont distribué surtout du Gel hydro, des masques et certains ont organisé des réunions hors salle.La majorité des entreprises ont mis à disposition du gel hydro alcoolique et des masques. D’autres ont également proposé des réunions hors salle. Que ce soit en Guadeloupe ou en Métropole les entreprises ont utilisé les mêmes mesures sanitaires (gel, masque et réunion hors salle) pour protéger leurs salariés.   
Appréciation face à la repriseLa plupart des personnes ayant répondu au questionnaire sont plutôt confiantes concernant le retour en entreprise. Néanmoins il y a 10 personnes qui sont plutôt angoissées face à la reprise du travail en entreprise Les résultats métropole sont mitigés. Une moitié est confiante tandis que l’autre varie d’une légère angoisse à de l’anxiété face à la reprise. Cela peut s’expliquer car une partie des interrogés métropole sont de la Capitale.Il y a un part d’angoisse et de sérénité des deux côtésPlus de profil angoissé en métropole.Planning de reprise progressive avec un certain nombre de jours par semaine pour commencer (2 ou 3 matinées par semaine) puis après des journées entières etc.
L’attitude des managersLes salariés ont pu apprécier un comportement globalement assez bienveillant de la part de leurs managers. Face à une situation nouvelle qui amène son lot de difficultés et un grand besoin d’adaptation, un manager de ce type permet à son équipe de travailler sereinement au lieu de créer des tensions et d’angoisser les membres de l’équipe.  La plupart des managers, durant cette période, se sont montrés rassurants. D’autres se sont montrés assez confiants, bienveillants et compatissants. Pour faire un bilan, l’attitude des managers a été plutôt positive.Que ce soit pour la Guadeloupe ou la Métropole, en grande majorité les managers ont été bienveillants, compatissants, confiants et rassurantsEn revanche, en Guadeloupe, il a été voté que les managers ont pu être également transparents quant au devenir de l’activité et les difficultés et voire pour certains oppressants Il est vrai qu’il est important dans une situation inédite comme celle-ci de véhiculer une atmosphère positive compte tenu de la négativité et du caractère incertain de l’actualité.    C’est pourquoi, les managers ont tout intérêt à ressouder leurs équipes, les rassurer et les mettre en confiance afin de pouvoir les mobiliser et qu’ils se sentent soutenus en cas de doute ou peur.    De plus, il est vrai que dans cette situation, la réaction de chacun est totalement propre à la perception qu’il se fait du virus c’est pourquoi, nous pouvons préconiser aux managers oppressants de prendre plus de recul vis-à-vis de leurs équipes et de garder pour eux leur négativité ou leur crainte.

Ce tableau de synthèse a mis en exergue les réponses apportées par les salariés de Guadeloupe et de Métropole. Il a permis de montrer les similitudes dans la façon dont ces salariés ont pu vivre cette crise, ce confinement et ce télétravail, mais aussi les différences qui en sont ressorties.

 Les EA de la Spécialisation RH ont, de façon collégiale, apporté des préconisations pour les différents points de cette enquête. Cela fait l’objet de la dernière colonne de ce tableau. Fort de ce travail, ils ont, chacun d’entre eux, à partir de leur propre d’entreprise, réalisé un diagnostic de cette dernière, fait un point sur la situation de l’entreprise pendant cette crise sanitaire et rédigé un dossier.

Cela leur a permis d’apporter, au sein de leur organisation, leurs regards personnels, sur la façon dont l’entreprise a réagi à cette crise du COVID-19 et d’apporter leur contribution, en tant qu’assistant RH sur des préconisations à mettre en place. Ils ont pu présenter leur préconisation, à l’oral, lors de la dernière séance, face à leurs camarades, en s’appuyant sur leurs PowerPoint. Ceci a été très enrichissant pour l’ensemble des participants.


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